Teori Organisasi Administrasi Negara

A. Pre-Human Relations Theory ( Mary Parker Follet )

Mary Parker Follett (1868–1933) adalah seorang pekerja sosial untuk Amerika Serikat, konsultan dan pengarang berbagi buku dalam bidang demokrasi, hubungan antar manusia dan manajemen. Ia merupakan seorang ahli teori manajemen dan politik. Follett berpendapat bahwa fungsi organisasi dalam masalah kekuasaan adalah “dengan” dan bukan “atas.” Ia menyadari sepenuhnya kondisi holistik komunitas ide yang maju atas “hubungan timbal balik” dalam suatu pemahaman atas berbagai aspek dinamis dari suatu individu dalam hubungannya dengan orang lain. Follett membela pendapat yang mengandung prisip integrasi, “pembagian kekuasaan.” berbagai pendapatnya atas negosiasi, kekuasaan, dan partisipasi karyawan sangat berpengaruh dalam pembelajaran organisasional. Mary Parker Follett dikenal sebagai pencetus Teori Administrasi. Menurut Mary Parker Follet manajemen adalah suatu seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. 

Definisi dari Mary ini mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk melaksanakan apa saja yang perlu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya sendiri. Konsep-konsep dasar dari teori Follett, antara lain :

• Prinsip saling memberikan respon. Interaksi manusia selalu mencakup pengaruh bersama dan simultan.
• Tujuan dari integrasi yaitu kondisi yang harmonis dari penggabungan hal-hal yang berbeda, yang menghasilkan bentuk baru, entitas baru.

Fokus utama Follett yaitu cara membangun dan menjaga demokrasi melalui integrasi perbedaan, persaingan kepentingan. Agar terjadi integrasi makan dibutuhkan representasi dari karyawan. Representasi ini disebutnya sebagai partisipasi. Jadi, karyawan dan para manajer tergabung di dalam sebuah joint committe di mana melalui inilah akan diperoleh pengetahuan khusus dan pengalaman dari masing-masing pihak. Follet juga tidak percaya bahwa kekuasaan disalahgunakan hanya oleh kapitalis. Ia menyatakan bahwa pihak manajemen memiliki hak guna menentang setiap upaya dari serikat (pekerja, aktivis politik, dsb) untuk mengambil alih kekuasaan. Menurutnya, para reformis, pelaku propaganda, dsb bermaksud untuk menekan orang lain guna memperoleh apa yang mereka pikir baik.

Pokok pemikiran Follet pada perkembangannya akan menjadi landasan konsep bagi pemikir yang mengembangkan pendekatan pengembangan sumber daya manusia. Pemikiran Mary Parker Follett antara lain :

• Bekerja secara berkelompok menjadi lebih penting.
• Pengendalian konflik dan petingnya nilai partisipasi dalam unit kerja.
• Penggunaan pendekatan psikologi didalam manajemen organisasi.

Dalam kapasitasnya sebagai ahli teori manajemen, Follett memelopori pemahaman proses lateral dalam organisasi hierarkis (pengakuan mereka mengarah langsung pada pembentukan organisasi gaya matriks, yang pertama adalah DuPont, pada 1920-an), pentingnya proses informal dalam organisasi, dan gagasan "otoritas keahlian," yang benar-benar berfungsi untuk memodifikasi tipologi otoritas yang dikembangkan oleh orang Jerman kontemporernya, Max Weber , yang membagi otoritas ke dalam tiga kategori terpisah: rasional-hukum, tradisional dan karismatik. Dia mengakui sifat holistik komunitas dan mengajukan gagasan "hubungan timbal balik" dalam memahami aspek dinamis individu dalam hubungannya dengan orang lain. Follett menganjurkan prinsip apa yang disebutnya "integrasi," atau pembagian kekuasaan yang tidak memaksa berdasarkan penggunaan konsep "kekuasaan dengan" alih-alih "kekuasaan atas".  Follett berkontribusi besar pada filosofi win-win , menciptakan istilah dalam pekerjaannya dengan kelompok. Pendekatannya terhadap konflik adalah merangkulnya sebagai mekanisme keanekaragaman dan kesempatan untuk mengembangkan solusi terintegrasi daripada sekadar kompromi. Ia juga pelopor pendirian pusat komunitas . Beranggapan bahwa para manajer bertanggung jawab dalam memotivasi para pekerja mereka untuk mengupayakan tujuan-tujuan keorganisasian secara antusias dan bukan sekedar untuk memenuhi perintah.

   B. Human Relations Theory ( Elto Mayo )

Elton Mayo (1880 - 1949) percaya bahwa para pekerja tidak hanya termotivasi oleh uang tetapi bisa lebih termotivasi dengan memenuhi kebutuhan interaksi sosial mereka dengan bertemu banyak orang di tempat kerja (sesuatu yang Winslow Taylor abaikan). Elton Mayo Menarik kesimpulan bahwa, untuk menciptakan hubungan manusiawi yang baik, manajer harus mengerti mengapa karyawan bertindak seperti yang mereka lakukan dan faktor-faktor sosial dan psikologi apa yang memotivasi mereka. Ia juga beranggapan bahwa produktivitas kerja tidak ditentukan oleh faktor cahaya dan besaran upah, melainkan oleh bagaimana organisasi memberikan kesempatan bagi pegawai untuk melakukan human relations dalam organisasi (dalam Liliweri, 2014:142). Mayo kemudian memperkenalkan pemikiran "Sekolah Hubungan Manusia" yang berfokus pada manajer berbuat lebih dari sekedar kepentingan pekerjaan, tapi memperlakukan setiap bawahan mereka sebagai orang yang memiliki pendapat yang berharga dan menyadari bahwa pekerja menikmati interaksi kebersamaan mereka. 

Mayo melakukan serangkaian percobaan di pabrik Hawthorne dari Western Electric Company di Chicago. Dia mengisolasi dua kelompok pekerja perempuan dan mempelajari efeknya pada tingkat produktivitas mereka, mengubah faktor-faktor seperti pencahayaan dan kondisi kerja. Ia berharap dapat melihat penurunan tingkat produktivitas sebagai dampak dari pencahayaan atau kondisi lain yang menyebabkan  kinerja mereka menjadi semakin buruk. Apa yang Mayo temukan kemudian sangat mengejutkannya, apapun perubahan dalam pencahayaan atau kondisi kerja, tingkat produktivitas pekerja tetap meningkat atau tetap sama. Dari penelitian itu Mayo menyimpulkan bahwa para pekerja terbaik dimotivasi oleh: 

• Komunikasi yang lebih baik antara manajer dan bawahan (karyawan Hawthorne diwawancarai selama percobaan dan juga memiliki kesempatan untuk memberikan umpan balik). 
• Besarnya perhatian manager dalam kehidupan karyawan (karyawan Hawthorne menanggapi dengan sangat baik setiap tingkat perhatian yang mereka terima). 
• Bekerja dalam kelompok atau tim (karyawan Hawthorne sebelumnya tidak teratur bekerja dalam tim). 

Dalam prakteknya, perusahaan harus mengatur kembali sistem kerja untuk mendorong keterlibatan yang lebih besar dalam kerja tim dan memperkenalkan setiap personil departemen untuk mendorong keterlibatan manajer yang lebih besar dalam menjaga kepentingan karyawan.

   C. Natural System Theory ( Chester Bamard )

Chester I. Barnard (1886-1961). Menganjurkan pelatihan karyawan, proses-proses kelompok, dan hubungan manajemen yang memajukan kerjasama antara para karyawan dengan para supervisor mereka. Chester Bernard Mempersatukan pandangan Taylor, Fayol, dan Weber serta dengan hasil kajian Hawthorne menurut Barnard akan membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi merupakan sistem kerjasama. Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus dipertahankan pada suatu tingkat keseimbangan. Perhatian yang hanya ditujukan kepada pekerjaan atau kepada kebutuhan orang yang melaksanakan tugas tersebut akan mengurangi optimalisasi sistem tersebut. Jadi para manajer harus mengorganisasikan di sekitar persyaratan tugas yang harus dilaksanakan dan kebutuhan dari orang yang akan melaksanakannya. Gagasan bahwa sebuah organisasi adalah sebuah sistem kerjasama pada umumnya dikatakan berasal dari Chester Barnard. Ia menawarkan ide-idenya di dalam The Functions of The Executive, dimana ia menggunakan pengalamannya selama bertahuntahun di American Telephone and Telegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden New Jersey Bell.

Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem, Barnard juga menawarkan pandangan penting lainnya. Ia menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi, mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain, dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi, berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. Boulding (1964) dalam Thompson (1967) menjelaskan pendapat Barnard dengan mengusulkan dalil bahwa bentuk hirarkis organisasi dapat secara luas diinterpretasikan sebagai suatu alat untuk menyelesaikan konflik pada setiap tingkatan hirarki, yang mengkhususkan diri dalam menyelesaikan konflik dari tingkatan yang lebih rendah.

Perspektif sistem kerjasama dalam karyanya, menjadi pijakan bagi organisasi yang dibangun dan memotivasi para manajer dalam organisasi dalam berusaha agar tidak gagal dalam sistem kerjasama. Tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi, eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. Pada konteks intelektual, karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. Barnard berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal, yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis, yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal, manajer dan pekerja. Menurut Barnard organisasi bukan hanya merupakan produk lingkungannya, tetapi juga tidak bebas. Konfigurasi atau formasi yang diperlukan agar bisa hidup terus diperoleh bukan dengan jalan menyerah pada satu atau semua tekanan, juga bukan dengan memanipulasi semua variabelnya, melainkan dengan jalan menemukan apa yang disebutnya sebagai variabel strategis, yaitu variabel yang tersedia bagi organisasi dan bisa dimanipulasi sedemikian rupa sehingga terjadi interaksi dengan unsur lain yang mana akan menghasilkan penyelarasan yang menguntungkan. Karyanya sangat berpengaruh terhadap paling sedikit tiga masab atau paradigma teori organisasi, bahkan sampai tiga dekade kemudian. Seperti pemikiran teori institusional, pengambilan keputusan, dan hubungan manusia.